其二，支持他们能力的证据是真实的。“夹生”的专家、富豪为了论证自己的能力，需要提出一些证据，但是这些证据往往很容易被识破，譬如某协会的会长、某学说的创始人，或者某公司的老总等，这些通过互联网就很容易查出他们作假的证据。“夹生干部”则不然，不但体现能力的各种象征是真实的，而且支持各种象征的材料也是真实的。譬如某领导到某技术部门，很快就评上教授级高工。在该单位申请的重要课题，发表的文章中，这些领导均名列其中，而且是作为主持人、第一作者等。根据评职称的标准，他们完全符合。同样，申请的博士学位，尽管可能是他人代写，但论文的水平很高。甚至，他们发表的许多专利等也都是真实的，更加导致“生熟”难辨。

其三，“生”的部分很难有机会被戳穿。上面所说的光环效应只对普通人或者部门以外的人有效，他们对干部的能力无法知晓，因此采取了推论的方式。所谓外行看热闹，内行看门道。这些领导有无真实的能力和水平，单位的专家和高校的专家可能都知道，但由于地位不对等，或是利益相关，对于他们的能力很少有人进行质疑。出席每个会议，或者参加某项活动，他们均有发言的机会，但对于他们发言的内容，人们多不会进行反驳，反而会忽略其发言中的不足，寻找其中的亮点大加称赞，并运用自己的专业知识为其发言作论证。久而久之，似乎人们也就相信了领导的能力，就如同皇帝的新装一样，大家看得很清楚，但没有人说出真相。

“夹生”现象真伪难辨的三重因素

其一，知识依附于权力系统。当代中国社会基本按照政治和经济两大系统进行整合，前者体现为权力，后者体现为金钱。换言之，权力或金钱能够确定人们在社会中的地位，界定人与人之间的关系。知识系统不是独立的，必须依附于其中一个才能体现其中的价值。权力对社会的控制自王权出现时就已经存在。中国传统社会有圣和王之分，分别体现为知识和权力的优势，但是在政治实践中，权力常常绑架知识，如在称谓上，人们将君主称为“圣王”，向皇帝上书时称之为“圣上”，皇帝颁布的命令称为“圣旨”。

在当今社会中，权力依然发挥着重要作用。经济的发展与国家和地方的政策息息相关。公有制经济在社会中占据主导地位，作为一位领导干部具有如下的影响力：其一，对内决定着本单位下属的前途。如有的领导任人唯亲，打压对其不敬的一些专家，而是提拔自己喜欢的下属，导致干部违规提拔，对于人民群众的期望、对于党和国家的事业来说更是一种损失。其次，对外利用掌握的资源影响社会中其他人。他们掌握着较多的资源，就会形成权力寻租现象，“上级监督太远、同级监督太软、下级监督太难”的情况下，往往难以得到有效监管。

其二，对官员的绩效评估存在问题。干部的晋升遵循着德、能、勤、绩、廉的标准。按照这套评价系统，“能”是对干部能力的直接考核，“绩”是对其能力评估的重要依据，可以说绩效评估系统存在着评估能力的指标而且是极其重要的指标。但是这种评估存在着以下的问题：第一，它是对干部过往能力的评估。某位干部晋升到某个领域当领导，任命的主要依据来自对他之前能力及成就的评估。但即使评估结果显示非常优秀，也只能证明他在原单位能力与职位是匹配的，不存在“夹生”现象，无法判断和预测在新的工作岗位是否会同样如此。第二，评估过程很难识别“夹生”现象。虽然对“能”和“绩”的评估，大多来自于下属的打分，均体现为量化的指标，但终究是一种主观的评价。下属忌惮领导干部的权威，也很难对其作出客观评价。这也就导致了即使在某个岗位有“夹生”现象，也很难识别出来。

其三，干部的威权和自我闭合心理。我们的制度中有一些避免领导专权的因素。譬如党和政府强化了对官员的监督，不断对干部进行思想政治教育，其中大公无私和为人民服务是其中的核心内容。但在实践中会遇到一些问题，“夹生”现象即是其中之一。如果对“夹生干部”的心理因素作考察，就会发现有两种心理特别突出：一种是威权心理，体现为亦主亦奴的特征，即对上体现为奴仆的一面，但对下则体现为主人的一面。这些“夹生干部”多的是等级意识，缺少的是平等意识；多的是专制意识，缺少的是民主意识；多的是利用威权压制剥削下属，利用权力实现与知识的交换，缺少的是对知识和人起码的尊重。另一种是认知上的自我闭合。体现为他们到一个新单位，面临新的环境和新的信息时，不是持开放的态度，根据环境的变化吸收新的知识，形成新的态度，而是用旧有的知识、观念和态度抵制环境变化，也就是他们对知识的吸收是一种认知闭合的状态，从而导致“夹生”现象出现。

文章来源：《心理科学进展》 网址: http://www.xlkxjzzz.cn/qikandaodu/2021/0610/827.html

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